taptap点点 人力资源
人力资源管理的思考
东京电子以“公司的成长在于人。员工是价值创造的源泉”为理念，实行激励导向型管理。我们积极投资于员工并制定各种措施，同时也为他们提供许多机会发挥个人潜力，接受实现高目标的挑战。
这些努力不断提高员工敬业度分数，保持较高的保留率，并通过确保可靠的技术赢得客户信任。
在我们的全球公共人力资源平台上，我们向所有员工披露公司的职责和职业机会，让他们自主形成自己的职业生涯并可视化自己的职业道路。
我们还通过 TEL UNIVERSITY* 投资于技能发展，以促进职业发展。此外，我们根据公司绩效和个人责任与贡献对员工进行差异化评价，以实现公平、竞争、全球水平的待遇，努力吸引和留住优秀人才。
电话大学：参见“人力资源开发基本政策”。内部公共教育平台。我们支持员工独立发展职业生涯，实现自我实现
成立于 2013 年 5 月 15 日
- 尊重人权
- 我们将尊重每个人的人格和个性，创造一个不损害人权的工作环境。
- 人力资源多样性
- 我们尊重并理解基于性别、国籍、年龄、种族、信仰、宗教等的价值观差异，并致力于成为一家多元化的人力资源能够充分发挥其能力的公司。
- 人力资源开发
- 我们相信每位员工都是价值创造的源泉，并支持员工技能的发展。
- 评估和治疗
- 我们为渴望成长的员工提供公平的机会，并奖励员工的成就，因此我们公平地评估和对待他们的能力。
- 职业安全与健康
- 我们将确保安全和卫生放在首位，并维护一个让办公室工作人员可以安全工作、让周边地区的每个人都感到安全的环境。
- 工作与生活的平衡
- 我们将采取措施实现工作与生活的平衡。
为了实现企业价值最大化，我们的目标是创建一个所有员工都能最大限度发挥个人能力并在自由、开放的氛围中积极工作的组织。此外，我们还建立了优化的组织架构，能够快速、灵活地应对经营环境的变化。
人力资源部由总公司与集团各公司人力资源部合作，原则上每月召开一次国内HR（人力资源）会议*1，每年召开两次全球HR会议*²。通过这些会议，我们分享我们的组织使命、设定目标、分享我们活动的状态并讨论问题。通过这个管理体系，我们能够从全公司的角度了解风险，实施适当的应对措施，并将其传播和传播到整个集团。
国内HR会议：由国内各集团公司人力资源经理及骨干人员组成的会议主体
全球人力资源理事会：由国内外企业人力资源经理和骨干人员组成的会议机构
全球人力资源系统
我们的公司在 18 个国家和地区的 95 个地点开展业务，我们认为，具有不同文化背景、经验和属性的人力资源共享价值观并作为一个团队共同创造价值非常重要。
2017 财年，我们开始运营新的全球统一人事系统。这是一个明确每个员工的角色和职责，设定相称的目标和具有挑战性的目标，绝对评估成就程度，并提供基于绩效的奖金和进一步的职业机会的系统。通过认识员工的自主挑战，我们提高了敬业度。为了在共同的人力资源体系下促进职业发展，无论国家还是集团公司，我们都在全球范围内管理人力资源，并根据经营环境的变化实现灵活、优化的资源配置。
人事系统整体图
人事积分系统
- 全球通用评分系统（GTC）/评估系统
- 两个轴评估：目标和能力
- 强调专业知识而不仅仅是管理职位的职业道路
- 促进发展的绝对评估和基于点的反馈
- 根据工作职责设定等级
评分系统（GTC）
我们公司运营全球通用的基于工作的人事系统（GTC：Global TEL Career-Paths）。
GTC是根据每个人的能力将合适的人放在合适的位置，根据工作的角色和职责确定等级和待遇，并明确每个员工应该履行的职责的制度。此外，通过运营国内外通用的系统，我们鼓励全球职业发展，不仅在管理职位上，而且在高技能专业人士方面，不受工作地点的限制。
全球 TEL 职业道路
评估系统
我们公司运营着全球通用的评估系统，该系统基于两个轴进行评估：目标评估和能力评估。
通过员工与其上级之间的面谈，根据每位员工的工作职责每六个月设定一次目标。之后，通过定期的一对一对话，我们确认实现目标的进展以及通过工作展现能力的程度。此外，我们不仅考虑主管的评价，还考虑员工自身的自我评价以及参与工作的人员的多方面反馈，基于绝对评价而不是相对评价来进行公正的评价。
评估结果用于员工与其上级之间的访谈，他们在访谈中分享自己的优势和挑战以及实现目标的成就，并鼓励人们认识到这将带来更高的绩效，从而促进员工成长。
EE：超出预期
ME：符合预期
PE：部分符合预期
NI：需要改进
员工敬业度
提高员工敬业度是实现公司绩效最大化和可持续增长的重要因素。我们认识到“员工是价值创造的源泉”，自2015年度以来，我们以日本国内外所有集团公司的员工为对象，定期开展“敬业度调查”，了解员工敬业度的现状并发现问题。
本次调查并非旨在衡量员工满意度，而是为了调查员工敬业度。主要目标是（1）了解是什么驱使员工保持高敬业度，充分展示自己的能力，并持续与公司共同成长； （2）确认并分享员工对公司和工作环境的声音和意见。
该调查包含 20 个被视为敬业度因素的项目，包括“团队合作”、“生产性工作改进”、“工作/生活平衡”、“职业机会”和“合规性”。调查项目与日常工作方式和未来成长相关，分数以高度敬业度员工的百分比计算。
调查结果将报告给管理层并与每个部门共享，并考虑和实施整个公司和部门的行动计划。由于这些努力，我们的敬业度调查得分自 2015 财年以来持续提高，到 2024 财年提高了 19 个百分点。
此外，根据之前的调查结果，我们采取了改善“与管理层的沟通”、“与人事制度相关的因素”和“与职业和管理培训相关的因素”的措施。结果，我们的分数提高了，我们能够确认我们努力的结果。
从现在开始，根据最新的分析结果，我们将重点关注“获取更多人力资源并扩大他们的成功机会”、“改善工作晋升环境以提高生产力”以及“加强组织之间的协作”。
多元化、公平和包容性 (DE&I)
凭借管理层的坚定承诺，我们正在积极推动 DE&I 作为管理支柱，从而实现持续创新和提高企业价值。在“ONE TEL, DIFFERENT TOGETHER™”的口号下，我们将国籍、性别、世代作为主题，集团各公司基于3G（Global、Gender、Generation）的理念，正在实施以下举措。
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| 女性经理比例 |
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包括高技能的专业人员
此目标不适用于我们集团的美国区域
理工科专业女性比例
“多元化、公平和包容性周（DE&I 周）”
2024 年 1 月，我们扩大了一直以来举办的 DE&I Talk 的规模，为我们集团在世界各地工作的员工举办了 DE&I 周。具体来说，为了促进对DE&I的理解，我们利用VR从不同的角度举办了总共15场关于DE&I的活动，包括让参与者体验“如果他们处于那个位置时的感受和想法”的培训课程、针对女性工程师的社交活动、促进男性育儿假的活动以及关于无意识偏见*的讲座。通过参与此类活动，我们加深了员工的兴趣和理解，从而在“ONE TEL, DIFFERENT TOGETHER™”的口号下在整个集团内推广 DE&I。
无意识偏见：无意识偏见，无意识偏见。您看待和感知事物的方式存在扭曲和偏见，而您却没有意识到
连续第二年获得“PRIDE Index 2025”“金奖”认证
“PRIDE 指数”是日本首个与 LGBTQ+ 相关的公司和组织举措指数，由 2016 年与 Pride*1 合作创建，旨在在日本打造适合 LGBTQ+ 等性少数群体的舒适工作场所。我公司及国内集团公司*²继2024年之后，连续第二年在“PRIDE Index 2025”中获得“金级”认证。
我们公司正在打造一个无论性别如何，每个人都可以舒适工作且积极主动的工作场所，并且我们正在创造一个将人力资源多样性与竞争力联系起来的环境。目前，我们已经设立了LGBTQ+咨询窗口，并将同性伴侣纳入了祝贺和慰问体系的范围。此外，我们还努力促进对 LGBTQ+ 问题的理解，例如对所有员工进行培训。
我们将继续加快基于“ONE TEL, DIFFERENT TOGETHER™”理念的 DE&I 计划，旨在创造一个环境并培育一种文化，让所有员工都能最大限度地发挥潜力、相互尊重并发挥个性和差异。
work with Pride：一般法人协会work with Pride (wwP) 是一个支持在公司和其他组织中促进和建立针对 LGBTQ+ 等性少数群体的多元化管理的组织。我们每年举办一次以公司和组织的人事、人权和多元化人员为主的 LGBTQ+ 会议，并运营 PRIDE Index 和 Rainbow Certification。https://workwithpridejp/
认证公司：Tokyo Electron Ltd、Tokyo Electron Technology Solutions Ltd、Tokyo Electron Kyushu Ltd、Tokyo Electron Miyagi Ltd、Tokyo Electron FE Ltd、Tokyo Electron BP Ltd
DE&I 的主要举措
作为一家没有国家或组织界限的跨国公司，我们公司利用多元化的人力资源，实施了以下举措，旨在建立一个均衡的系统和团队。
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NPO J-Win：日本女性创新网络是一个于 2007 年 4 月成立的企业会员组织，旨在促进和支持企业建立多元化管理
全球人事制度中特定级别或特定职位以上的员工
国内企业的努力
发布有关妇女积极参与的信息
| 2020 | 2021 财年 | 2022 财年 | 2023 财年 | 2024 财年 | |||||||
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| 男 | 女 | 男 | 女 | 男 | 女 | 男 | 女 | 男 | 女 | ||
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服务一般 |
7 个月 |
15 年
10卡月
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6 个月 |
8 个月 |
10 个月 |
7 个月 |
16 年 |
15 年
7ka月
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16 年 0 个月 | 14岁11个月 | |
| 16岁零6个月 | 15年10个月 | ||||||||||
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每年 |
80.6% | 789% | |||||||||
国内集团公司
基于劳动政策综合促进法的正式员工职业中期招聘比例公告
| 2020 | 2021 财年 | 2022 财年 | 2023 财年 | 2024 财年 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 应届毕业生招聘 | 253 | 209 | 231 | 353 | 404 |
| 职业中期招聘 | 191 | 400 | 580 | 271 | 627 |
| 总计 | 444 | 609 | 811 | 624 | 1031 |
| 职业生涯中期招聘比例* | 43.0% | 65.7% | 71.5% | 43.4% | 60.8% |
东京电子集团在总公司进行新毕业生招聘，在集团各公司进行职业中期招聘
多元化活动
员工资源组“DRIVE”
DRIVE是一个由来自全国各地的工程师组成的工作团队，他们怀着“创造高附加值和利润，成为一家人人都能发挥积极作用的公司”的愿景聚集在一起。“在DRIVE，通过跨基地交换不同的意见，我们共同努力创造一个所有员工都能发光发热的工作场所。
多元化人力资源的活动
我们的目标是成为一家多元化的人力资源能够充分发挥其能力的公司，我们正在创造一个无论性别、国籍、年龄、背景或残疾，每个人都可以舒适且积极地工作的环境，从而创造一个将人力资源的多元化与竞争力联系起来的环境。
我们还致力于营造让残疾员工安心工作的环境，促进就业。本公司的残疾人就业率为244%*，国内集团公司的残疾人就业率为246%*。
截至 2025 年 3 月 31 日
心声｜外籍员工的活动
我于 2018 年移居日本，共同领导 Tokyo Electron FE 的全球 FE（现场工程师）培训运营中心。回顾1994年我第一次去日本出差，TEL发生了很多变化。现在，技术的进步使得语言和文化截然不同的国家之间的沟通和移动变得更加容易，我正在利用 TEL 推出的翻译技术来改善世界各地员工之间的沟通。
此外，作为全球有限元培训运营中心和全球服务解决方案委员会的成员，我经常与来自世界各地的培训和服务领导者合作，很幸运有机会体验我们独特的文化。对我来说，这是一个由友好、善良、致力于质量、致力于建立和维持良好关系的人们组成的团队努力。
搬到日本的新家后，我很快就适应了办公室的工作方式，并且能够高效地开展工作，我相信这得益于同事们对我的尊重、鼓励和大力支持。在这样一个全球化且轻松的工作环境中，我的日子非常充实，我感觉自己是团队的一员。
全球FE培训运营中心
专家
伊森·麦克克劳德
语音|残疾员工的成功
在职业生涯中期加入公司后，我目前负责管理合规部的政策与计划组。在工作场所，我们不仅根据残疾的性质和程度提供合理的便利，例如确保无障碍（无障碍通道、允许汽车通勤等），而且还培育一种组织文化，让员工可以自由地表达自己的个性，而不会因为残疾而退缩或犹豫。我强烈地感到我能够展示自己的能力，因为我所处的环境使我能够以积极的眼光看待自己的残疾个人特征。未来，我想利用自己的高水平专业知识，大胆应对新的、高难度的挑战。
合规部政策和计划组
组长
田村正志
电话值
“TEL 价值观”结构和举措
Tokyo Electron 在全球开展业务，拥有 18,893* 名员工。我们相信，保持高水平的参与并充分展示他们的能力将直接促进我们公司的成长。
通过在各地举行的员工会议和圆桌讨论，我们努力与员工分享管理层的目标方向并提供直接对话的机会，建立组织和个人之间的相互信任。此外，为了实现我们的企业理念，我们制定了“TEL价值观”，从“自豪感”、“挑战”、“主人翁精神”、“团队合作”和“意识”五个方面明确定义了我们的价值观、每位员工的态度以及我们希望传递给未来的行为准则。世界各地的员工正在努力将这些价值观付诸实践。
截至 2025 年 3 月 31 日
TEL 价值观 每位员工应遵守的态度、行为准则和价值观
| 骄傲 |
我们提供值得自豪的高价值产品和服务。 我们通过提供尖端的技术产品以及最高的质量和技术服务来追求真正的客户满意度。我们相信利润是产品和服务价值的衡量标准，我们重视它。 |
| 挑战 | 我们的目标是成为世界第一，并接受新的挑战和其他人从未做过的事情。 我们将变革视为机遇，并采取灵活、主动的行动。 容忍失败并重视从过程和结果中学习。 |
| 所有权 | 我们深思熟虑、看透事情，并以主人翁意识来完成它们。 始终保持对问题的认识，并以热情和责任感解决问题。 迅速做出决定并做你认为好的事情。 |
| 团队合作 | 我们互相尊重并重视团队合作。 我们将公开交换意见，打造开放的工作场所。 我们与业务合作伙伴建立相互信任和共同发展的关系。 |
| 意识 | 我们了解自己作为社会成员的角色并采取负责任的行动。 我们将遵守法律和社会规则。 我们将安全、健康和对全球环境的考虑放在首位。 我们努力成为一家受到当地社区高度评价的公司。 |
人类成长
人力资源发展/职业
我们公司正在努力培养能够在全球瞬息万变的商业环境中发挥积极作用的人力资源。为了最大限度地发挥每位员工的绩效，我们构建了组织人力资源开发体系，通过挖掘不同背景员工的潜力，增强整个公司的创新能力。我们还建立了支持员工自发职业发展和自我实现的制度，为员工提供独立思考目标和成长的环境，确保可持续的激励。
电话大学
我们是一家成立于 2007 年的内部教育机构，致力于培养学习文化并提供自我成长的机会。
TEL UNIVERSITY系统图
新的职业设计
我们将从 2024 年开始采取以下举措，帮助员工明确自己对未来的期望，设计实现该目标的职业计划，并有效地获得必要的技能。
职业设计
员工会根据上级和更有经验的同事的职业生涯来确定自己的方向。除了通过职位信息确认实现您想要的愿景（您应该体验的工作场所）的步骤之外，您还可以通过生成人工智能和导师提出有关您职业的问题来加深您的理解。
技能获取
员工与上级协商并设定实现其期望愿景所需的技能。根据您设定的技能，推荐最合适的学习内容和导师。通过将获得的知识付诸实践，员工可以有效地获得技能。
职业发展支持
领导者发展
为了提高我们中长期的企业价值，我们注重下一代领导者的早期发现和系统培养。我们为下一代管理候选人提供与其他公司建立网络并通过外部培训和其他方式开拓更广阔视野的机会。同时，管理层系统地考虑和审查任务并提供稳定的培训支持。此外，我们还根据岗位职责扩大分级培训，提高实践技能，促进业务环境中的人力资源开发循环。
高技能专业人员
我们推出了TCL（技术职业阶梯）作为具有高度专业化技术和技能的人员的职业道路。由总工程师、专家等组成的TCL将提高公司内外的知名度，加强部门间的协作，促进先进专业技术知识的运用。这使得员工能够利用他们高水平的专业知识和优势。
增强的入职培训
入职教育提供道德与合规、信息安全、环境、安全和质量、风险管理和可持续发展方面的重要知识和技能。根据每个地区的法律和文化制定适当的计划。
从 2022 财年开始，我们将为所有员工提供基础 DX 教育，以便他们了解 DX 的重要性并采取行动实现变革。
应届毕业生/年轻人发展计划
我们正在制定一项培训计划，旨在通过获取基本知识和技能（例如了解我们的企业理念和职场成年人所需的商务礼仪）来分享价值观并促进成长。从入职第一年到第三年分阶段实施，通过强制培训和实际工作支持职业发展。
通过此计划，我们旨在向团队成员灌输价值观，并促进可持续的自我成长。
职业进入计划
我们公司于 2024 年改进了职业中期员工的入职计划，有来自国内所有地点的 230 人参与。作为其中的一部分，我们举办了“欢迎参加 TEL 会议！”在这里您可以加深对我们产品和技术的了解，同时了解我们公司的历史、企业文化和理念。我们还提供机会通过小组工作和讨论来培养跨部门同事的团结意识。通过这个过程，我们加深了他们对我们公司的了解，并创造了一个让他们可以立即为我们的工作做出贡献的环境。
具体举措
主要人力资源开发计划（国内）
| 类别 | 人力资源开发计划 | 目的 | 目标 | |
|---|---|---|---|---|
| 特定级别的教育 | 基础培训 | 新员工入职培训、价值观UP培训、业务要点等 | TEL 明确将价值观付诸实践的行为准则，鼓励自我确立和技能获取，并鼓励通过工作场所对话改变心态。 | ·正式员工 |
| 领导者培训 | 管理技能、沟通提升、跨行业交流培训等 | 通过案例研究和实用内容学习企业主和管理者所需的技能，建立外部网络并培育学习文化。 |
·正式员工 | |
| 针对性教育 | 个性化培训 |
语言（包括英语水平诊断）、跨文化培训等 | 学习全球商业环境所需的技术术语和表达方式，加深不同文化之间的相互理解。 | ·正式员工 |
| 商业技能（PC 技能、生成式 AI 研讨会、引导、演示、逻辑思维等） | 培养提高整个组织绩效所需的技能，同时提高个人专业知识。 | ·正式员工 ·非正式员工 |
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| 在线学习 （Workday Learning、LinkedIn Learning、Udemy 等） |
促进自主学习文化，以实现可持续增长并提高全球竞争力。 |
·正式员工 ·非正式员工 |
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| 研讨会（AI、等离子、模拟、清洗、半导体器件）、分析技术研讨会等 | 在研讨会上，我们将在学术会议和内部知识共享中展示和讨论主题。在分析技术研讨会上，学生将获得热分析、流体分析和结构分析的技能。 | ·正式员工 ·非正式员工 |
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| 职业培训 | 职业所有权、职业设计、职业性格测试等 | 我们鼓励所有员工，从职业生涯早期到年长的员工，思考在应对多样化变化的时代，自己的生活和职业应该是什么样子，并让员工独立地构建自己的职业生涯。提高您的参与度分数（职业机会）。 | ·正式员工 | |
基于目的的教育中的个人教育计划，在商业目的认为有必要时，也向非正式员工（定期员工、兼职员工、临时合同员工和合同员工）提供。
教育和培训成本趋势（全球）
| 项目 | 2024 财年 |
|---|---|
| 教育/培训时间 | 3,300 小时 |
| 教育/培训费用 | 87亿日元 |
| 每人教育/培训时数 | 221 小时 |
| 人均教育培训费用 | 44,330日元 |
教育/培训时数：总培训时数，不包括公司范围内的强制培训（安全、合规等）
教育/培训费用：培训费用总额（日元换算）
每人教育/培训时数：总教育/培训时数*/员工人数
人均教育/培训费用：教育/培训费用/员工人数
总教育/培训时间：每次培训的参与者人数 x 实施时间
教育/培训时间细目（类型）
教育/培训费用明细（类型）
人力资本投资回报率
| 2021 财年 | 2022 财年 | 2023 财年 | 2024 财年 | |
|---|---|---|---|---|
| 人力资本投资回报率 | ー | 3.31 | 2.65 | 3.07 |
人力资本投资回报率：合并销售额 - （合并总运营费用 - （总费用*））/总费用）
总费用=综合人员费用+福利待遇（教育培训费用）
工作与生活的平衡
思考工作与生活的平衡
我们公司相信，每个员工工作与生活的平衡将对员工和公司的成长产生协同效应。我们正在构建一个体系，并设定了成为一家真正产生高附加值和利润的全球化公司的愿景。为了实现这一目标，我们认识到我们需要一个通过高效的工作方式减少加班并根据绩效进行评估的系统，我们正在推动创建一个让员工能够以健康、充满活力的方式工作的工作场所，以实现工作与生活的平衡。我们每年都会制定集团范围内的工作时间准则，规定工作时间必须遵守“36协议”、“加班标准”和“RBA行为准则”。工作时间采用考勤制度进行管理，并正在采取具体举措。
工作方式和办公室
在我们公司，我们鼓励工作与生活保持良好平衡的工作方式，并不断努力创造一个实现这一目标的环境。比如，我们推广使用出生时育儿假制度，这是一种与育儿相关的休假制度，不分性别，产假、育儿假后重返工作岗位的员工数量处于较高水平。除了工作制度之外，我们还实施了弹性工作时间制度以及在家工作制度。我们努力根据用户反馈进行改进，并推广与生活方式和社会条件相适应的高效工作方式。
我们正在努力创造一个支持所有员工舒适和成功的工作环境，并且我们正在努力建造一个前所未有的新办公室。
作为这一举措的一个例子，我们于 2021 年在东京电子宫城开设了宫城技术创新中心，该中心配备了一个“创新区”（用于创造新技术的共同创造空间）和一个“创意办公室”（围绕明亮开放的交流空间）。
在我们的其他每个地点，我们也在促进部门之间的互动，并打造支持创新的办公空间。
休假系统
在我们公司，我们相信适当的工作时间管理和休假将有助于提高员工的工作效率，我们正在努力纠正长时间工作的现象，完善我们的休假制度，并鼓励员工休假。我们制定了带薪休假率达到80%以上的中期目标，有计划地开展带薪休假教育活动，定期监测带薪休假状况，推进带薪休假率提升管理。 2024财年，带薪休假率将达到789%，我们将继续努力实现这一目标。
此外，作为我们非常独特的假期系统，我们在全球范围内推出了适合每个国家/地区具体情况的茶点假期系统。该系统的目的是帮助员工刷新身心，提高工作积极性。在日本，员工每工作五年可享受一周至一个月的特别假期（非法定带薪假期）。 2024 财年，日本国内 819 名员工和海外 890 名员工休了茶点假。
此外，我们在日本设有多种娱乐设施，旨在让员工放松身心。
目标是日本
刷新假期
育儿/护理系统/生命支持
与育儿和护理相关的系统
在我们公司，我们尊重每位员工的生活方式，并努力创造一个让每个人都能茁壮成长的环境。除了法律要求的制度外，我们还建立了自己独特的制度，让员工可以灵活地工作，以适应各种生活事件，例如育儿和护理。
在日本，除了允许将育儿假延长至“孩子满三岁之日”外，因育儿而缩短工作时间的措施也适用于抚养孩子的员工，直至他们小学毕业。除了育儿假之外，我们还通过建立自己的育儿支持假来努力加强我们的支持。休育儿假的男性人数也在增加，到 2024 财年达到 638%。为了支持看护和护理之间的平衡，我们正在努力加强我们的制度，例如将家庭看护假支付到第五天，并允许每名员工在一年内最多休 3 次家庭看护假。
| 系统名称 | 系统概述 | 有资格使用该系统的人 | 注释 |
|---|---|---|---|
| 通勤缓解 | 每天可以向上或向下移动开始和结束时间，最多 1 小时 | 如果女员工怀孕并接受了医生等的指导 | 根据法律 |
| 育儿假 | ① 休假期限可以延长至孩子满1岁零6个月后4月的最后一天，以及孩子要求的日期。 ② 满 1 岁 6 个月后，即使在 4 月下旬之后仍无法入园的情况下，可以将休假期限延长至满 3 岁之日（生日前一天） | 抚养 1 岁 6 个月大但尚未到 4 月底的孩子的员工 | 超出法律要求 （3岁以下封闭期） |
| 育儿时间 | 除了指定的休息时间外，您还可以要求每天两次抚养新生儿 30 分钟的时间（视为付费） | 抚养 1 岁以下新生儿的妇女 | 超出法律要求 （付费部分） |
| 育儿/护理工作 | 每天可以将开始和结束时间向上或向下移动最多 1 小时 30 分钟 | 抚养孩子直至小学毕业或照顾需要照顾的合格家庭成员的员工 | 超出法律要求 （小学毕业以下的儿童） |
| 育儿假 | 如果您每个营业年有一个孩子，则最多需要 5 天；如果您有两个或更多孩子，则最多需要 10 天（直到第 5 天被视为已付费） | 抚养孩子直到他们上小学的员工 | 超出法律要求 （付费部分） |
| 育儿支持 假期 |
每个营业年最多 5 天的育儿特别假（无薪） | 抚养孩子直至达到初中年龄的员工 | 独特的系统 |
| 护理假 | 如果有一名符合资格的家庭成员，则每个营业年最多 5 天；如果有两名或以上成员，则每个营业年最多 10 天（第 5 天以内将被视为已付费） | 照顾需要照顾的家庭成员的员工 | 超出法律要求 （付费部分） |
| 护理假 | 每个接受护理的人最多可以请假 3 次，总共最多可以休假 1 年 | 照顾需要照顾的家庭成员的员工 | 超出法律要求 （暂停期长达 1 年） |
在育儿期间为员工提供支持
我们的团队致力于营造一个员工可以安心工作、同时抚养孩子的工作环境。
在我们的国内基地，我们建立了一个育儿支持室，可以用于吸奶和母乳喂养，这是孕产妇健康管理所必需的。
育儿期间女性员工的支持
生命维持
在我们公司，我们提供各种支持，以创造一个让员工能够热情工作、让每个人都能充分发挥潜力的工作环境。对于 50 岁以上的员工，我们定期为他们提供思考退休后想要如何工作所需的信息，并举办研讨会以审查他们的财务计划。我们还致力于通过提供家庭护理和继承等熟悉主题的支持，加强对各年龄段员工的生活支持。
语音|休育儿假的男性
我的第一个儿子于2018年11月出生，我从2019年6月开始休了六个月的育儿假。我决定考这个认证是因为我的销售工作意味着我需要经常出差，所以我想通过积极参与抚养孩子来支持我的妻子，我也认为这可能是我第一次也是最后一次抚养孩子的经历。老板尊重了我的意愿，在他的大力支持下我才得以接手公司。在育儿假期间，我一直陪伴着一天天成长的孩子，并在育儿日记中记录着孩子的进步。我期待有一天能与家人一起回顾这段不可替代的时光。当我回到工作岗位时，我能够回到原来的团队工作，我真的很感谢我的上级和同事。我相信，休育儿假的经历让我有机会了解到参与育儿的重要性以及持续育儿的难度，同时也帮助我养成了更加自觉提高效率的工作态度。
现场解决方案部分
CT 产品组
本田清久
语音|休育儿假的男性
我的第一个儿子于 2024 年 6 月出生，我从 7 月开始休了三个月的育儿假。当我决定参加认证时，我的老板鼓励我并说：“我希望你参加，因为这是你现在才能拥有的经历”，所以我能够安心地做出决定。第一次抚养儿子比我想象的要困难，要给他洗澡、哄他睡觉、半夜给他喂奶，但我却能度过不可替代的时光看着儿子一天天长大。尤其是我永远不会忘记能够见证我第一次笑的那一刻。当我和妻子分担家务和照顾孩子时，我们的家庭纽带变得更加牢固。
重返工作岗位后，我被赋予了新的使命，以全新的心态对待工作。我觉得我通过育儿假获得的观点和经验对我与同事互动的方式以及我如何利用时间产生了积极的影响。将来，我希望能够支持其他人休育儿假。
企业规划与风险管理推进办公室
风险管理组
中西康友
骚扰预防工作
我们公司在《东京电子集团道德标准》和《东京电子集团人权政策》中规定，“我们不容忍任何形式的骚扰。”
为了促进和传播对预防骚扰的了解，我们为高管和所有员工开展网络培训，并为经理开展培训。重要的是防止骚扰，为此，我们的培训重点是在工作场所进行适当的沟通，并在出现问题时迅速做出反应，并提供必要的知识和信息。此外，我们还对接受骚扰等问题咨询的人员进行培训，以提高他们的个人技能。
集团各公司均设立了骚扰咨询台。我们将真诚地回应，并适当考虑隐私，包括咨询的事实，以确保您不会因咨询而受到骚扰或其他不利待遇。如果发现严重骚扰行为属实，纪律委员会将根据雇佣规定讨论对违法者的处罚，并采取适当的纠正措施和防止再次发生的措施。
